Asmenybės testas – tai struktūrizuotas įrankis, padedantis suprasti, kaip žmogus gali elgtis darbe. Nors žinome daugybę modelių – nuo Myers-Briggs iki DiSC – vienu patikimiausiu laikomas Didžiojo penketo (angl. Big Five) modelis. Šie testai leidžia mums tiksliau įvertinti, ar žmogus labiau linkęs į analitinį ar kūrybinį mąstymą, ar jam artimesnis komandinis darbas, ar savarankiškumas.
Tinkamai naudojami asmenybės testai padeda sukurti darniai susidirbančius kolektyvus ir skatina efektyvesnį darbuotojų įsitraukimą. Vis dėlto svarbu suprasti, kad tai tik viena iš vertinimo dalių, kuri papildomo mūsų sprendimus, bet nepakeičia bendravimo ar patirties analizės.
Didysis penketas – penkių dimensijų žemėlapis
Didysis penketas vertina penkias asmenybės savybių grupes: atvirumą patirčiai, sąžiningumą, ekstraversiją, draugiškumą ir emocinį stabilumą. Tai viena moksliškai labiausiai pagrįstų teorijų, naudojama tiek mokslo tyrimuose, tiek praktikoje.
- Atvirumas patirčiai rodo, ar žmogus linkęs domėtis naujovėmis, kūrybiškas, imlus. Mažesnis balas gali reikšti orientaciją į aiškias struktūras ir rutinas.
- Sąžiningumas atspindi atsakingumą, organizuotumą, kruopštumą. Žemas lygis – dažnas neatidumas, mažesnis nuoseklumas.
- Ekstraversija nusako polinkį bendrauti, būti aktyviam, ieškoti bendravimo. Mažiau ekstravertiški žmonės renkasi ramesnę, individualią veiklą.
- Draugiškumas susijęs su empatija, bendradarbiavimu. Žemas balas gali rodyti kritiškesnį, konkurencingesnį mąstymą.
- Emocinis stabilumas (priešingybė neurotiškumui) parodo, kaip žmogus tvarkosi su stresu, spaudimu ir emocijomis.
Kiekviena savybė turi savo privalumus ir trukūmus, priklausomai nuo darbo pobūdžio ir kolektyvo struktūros. Pavyzdžiui, labai kruopštus žmogus gali puikiai tikti dokumentų valdymui, tačiau lėčiau prisitaikyti prie greitai kintančios aplinkos, susijusios su klientų aptarnavimu. Todėl vertindami testų rezultatus, reikia žiūrėti į šio asmenybės testų rezultatų visumą.
Ką testai parodo darbdaviams?
Darbdavio požiūriu, patikimas asmenybės testas leidžia geriau suprasti, kaip kandidatas elgsis darbo situacijoje. Tyrimai rodo, kad tam tikros asmenybės savybės yra susijusios su rezultatais: aukštas sąžiningumas ir emocinis stabilumas dažnai koreliuoja su didesniu darbo efektyvumu įvairiose srityse.
Darbuotojų atrankos metu šie testai padeda įvertinti, ar kandidato savybės atitinka konkrečios pozicijos reikalavimus. Pavyzdžiui:
- Pardavimų srityje dažnai vertinama ekstraversija, pasitikėjimas savimi, atvirumas.
- Finansų ar analitinėse pozicijose svarbus sąžiningumas, kruopštumas.
- Komandiniame darbe itin svarbus draugiškumas, gebėjimas bendradarbiauti.
Be to, asmenybės testai padeda formuoti įvairiapusiškas komandas. Jei visi komandoje labai ekstravertiški ir konkuruoja tarpusavyje, gali kilti įtampa. Pridėję labiau analitinį, introvertišką žmogų į komandą, kuriame balansą. Toks organizacinis mikroklimatas tampa stabilesnis, o darbuotojų įsitraukimas – natūralesnis.
Svarbu prisiminti, kad asmenybės testas neturėtų būti vienintelis sprendimo kriterijus. Jis turi papildyti interviu, kompetencijų vertinimą ir praktinius uždavinius. Testų rezultatus reikia vertinti profesionaliai ir jautriai, neprimetant iš anksto suformuotų etikečių.
Ką iš testų sužino pats darbuotojas?
Asmenybės testas – puiki proga darbuotojui geriau pažinti save. Daugelis žmonių nėra giliai analizavę savo reakcijų, elgesio modelių ar bendravimo stiliaus. Testas suteikia atspirties tašką – kaip aš dirbu, kur mano stiprybės, ką galiu tobulinti.
Pavyzdžiui, žmogus, kuris sužino, kad turi aukštą sąžiningumo lygį, gali drąsiau imtis projektų planavimo ar kokybės kontrolės. Tuo tarpu, jei testas atskleidžia aukštą neurotiškumo lygį, verta pagalvoti apie emocinio atsparumo stiprinimą, streso valdymo mokymus.
Tai taip pat pagerina bendravimą su kolegomis: žmogus, linkęs išvengti konfliktų (didelis draugiškumas), gali išmokti aiškiau išreikšti savo nuomonę. O itin savarankiškas kolega – aktyviau įsitraukti į komandinius sprendimus.
Vadovams šie testai padeda pažinti savo vadovavimo stilių. Savęs pažinimas tiesiogiai susijęs su geresniu sprendimų priėmimu, pasitikėjimo kūrimu komandoje ir efektyvesniu grįžtamuoju ryšiu. Tai tampa pagrindu ir asmeniniam augimui, ir sąmoningai komandų plėtrai.
Kaip efektyviai integruoti testus į personalo valdymą?
Kad asmenybės testai būtų tikrai naudingi, svarbu:
- Naudoti moksliškai pagrįstus testus, pavyzdžiui Didžiojo penketo asmenybės testai.
- Testus integruoti kartu su kitais atrankos ir vertinimo metodais – interviu, užduotimis, patirtimi.
- Aptarti rezultatus su kandidatu ar darbuotoju, suteikiant erdvės refleksijai.
- Testo rezultatus naudoti kaip pagrindą mokymams, karjeros planavimui ar darbo stiliaus pritaikymui.
- Užtikrinti duomenų konfidencialumą ir etikos principus.
Asmenybės testas neatsakys į visus klausimus. Tačiau jis gali parodyti kryptį – kas motyvuoja žmogų, kaip jis reaguoja į iššūkius, kokios darbo sąlygos jam tinka. Kai šie įrankiai naudojami atsakingai, jie padeda kurti sąmoningą, vertybių pagrindu veikiančią organizaciją, kur darbuotojų pasitenkinimas ir įsitraukimas tampa matuojami bei stiprinami kasdien.
Parašykite komentarą